ДЛЯ МАРКЕТИНГ-ДИРЕКТОРОВ И
ТЕХ, КТО ХОЧЕТ ИМИ СТАТЬ!

Новый маркетинг
Журнал о маркетинге   




«Новый маркетинг», №7/2009


ДЕЛЕГИРОВАНИЕ в отделе маркетинга






Автор(ы): Алексей Капуста
Рубрика: СПРАВОЧНИК МАРКЕТОЛОГА
Доступ: только для подписчиков
Ключевые слова (теги): лучшие практики , саморазвитие , управление
Просмотров: 2009




Первое, с чем сталкивается маркетолог, которого повысили до руководителя отдела маркетинга, – необходимость делегировать задачи своим подчиненным. Казалось бы, что тут сложного? Вызвал подчиненного, передал задачу и «спи спокойно». Но те, кому хоть раз в жизни приходилось делегировать, знают, что это далеко не так. Не зря ведь так популярна фраза «хочешь, чтобы работа была сделана хорошо, – сделай ее сам».
Загвоздка в том, что руководитель не может и не должен делать все сам. Не может, поскольку объем работ, возложенный на отдел маркетинга, физически не под силу одному, даже самому способному руководителю, а не должен, потому что суть руководства – добиться от подчиненных качественной работы, а не делать ее самому. И это крайне важная позиция, которую следует осознать первой, обсуждая делегирование. Хороший исполнитель получает удовольствие от качественно выполненной своими руками работы, а хороший руководитель испытывает удовлетворение, когда работа качественно выполнена подчиненным.

Прежде чем начать делегирование
 
Что можно, что нужно и что нельзя делегировать? Подо­зреваю, что на момент прочтения статьи этот вопрос перед вами не стоит, – у вас уже есть задачи, которые вы хотите поручить подчиненным. Но когда вы это сделаете, поразмышляйте о том, что вы хотели бы отдать и почему? Говорят, можно делегировать все, кроме:
  • ваших стратегических функций;
  • ваших финансовых и кадровых функций (например, собеседований с соискателями), определения финансовых условий труда (например, размеров премий и т. п.);
  • вопросов, связанных с безопасностью и коммерческими тайнами.
Это, конечно, правда, но кроме трех ключевых функций не подлежит делегированию и то, что приближает вас к достижению ваших стратегических целей. Тут возникает важный вопрос: насколько осмысленны и формализованны эти цели, то есть записаны ли они на бумаге? Если нет, рекомендую сделать это.
И еще. Основные функции каждого сотрудника должны быть описаны в его должностной инструкции. Более того, руководитель должен четко представлять себе количество времени, необходимое сотруднику для выполнения должностных обязанностей.
Должны, должен, надо... Но так ли это на самом деле? Зачастую не совсем. Должностные обязанности, зафиксированные в ...
Закрытая статья   Просмотр всей статьи возможен только подписчикам журнала. Зарегистрироваться

Алексей Капуста
АВТОР
Алексей Капуста
директор издательства «Стандарт»
kapusta@web-standart.net


Другие статьи на эту тему:


 ‹ Логин
 ‹ Пароль

Вход | Регистрация